適応課題 第3回：言ってることとやってること、違いますよね？
シリーズでお届けしている「適応課題と自走共創」。3回目からはいよいよ適応課題の4タイプです。
〜適応課題①：ギャップ型〜
「提案型企業になる！」と言った社長と、静かに消えたスローガン
社長：「これからは、受注産業の時代は終わりだ！」
社長：「うちは 提案企業 になる！」
社員：「おぉー！（…で、具体的に何するんですか？）」
意識の高い会社は、こんな感じでスローガンを掲げがちだ。
そして、社内の掲示板にはドーンと張り出される。
✔ 「提案型営業への転換！」
✔ 「アイデアをどんどん出そう！」
✔ 「提案こそ、未来の成長戦略！」
おぉ…カッコいい。
さて、半年後。
社員：「…提案、ゼロですね？」
役員：「…ま、まぁ、今は助走期間だから！」
社長：「…なぜ、誰も動かない？」
そして、1年後。
掲示板から、スローガンのポスターが静かに剥がされていった――。
「ギャップ型適応課題」には2つの壁がある
この会社の何がダメだったのか？
ギャップ型適応課題には、2つの大きな壁がある。
①「スローガンの裏にある『実現したい未来』が伝わっていない」
スローガンは、言うだけならタダ。
でも、その裏にある「何を実現したいのか？」が言語化されていなければ、社員は動かない。
例えば、この会社。
社長：「提案企業になる！」
社員：「で、どういうことですか？」
社長：「いや、それはお前たちが考えるんだよ！」
社員：（経営陣も考えてないのに、なんで私たちが…）
こうなると、社員は動けない。
「提案企業になる」とは、具体的に何を指すのか？
✔ 付加価値の高い商品を開発する？
✔ 営業のアプローチを変える？
✔ 既存の業務フローを変える？
そもそも、社長が考えていない。だから、社員はもっとわからない。
こんな状態なら、スローガンなんて言わないほうがマシだ。
なぜなら、時間と労力だけが無駄にかかり、社員のモチベーションが下がるからだ。
② 社長が描いた未来は「会社の未来」、現場の未来ではない
仮に、社長が「提案企業になった未来」を描けたとしても、それは「会社全体の未来」であり、
✔ 製造部の未来でも
✔ 営業部の未来でもない。
だから、現場は「で、ウチは何をすれば？」となる。
✔ 「提案企業になれ」と言われても、製造部は「ウチは何を変えればいいの？」と戸惑う
✔ 営業部は「でも、お客様は今まで通りの注文しかしてこない」と困る
「会社の未来」は、現場の行動には落ちてこない。
だからこそ、各部署が「自分たちの未来」を描くことが必要なのだ。
「スローガンの独り歩き」が生む、悲劇のループ
この会社は、さらに「提案企業になる」ための施策を増やしていった。
✔ 提案件数を評価する人事制度を導入（←提案しないと評価されないプレッシャー）
✔ アイデア箱を設置（←ありふれた提案が数百件。その処理のために残業する日々）
✔ 提案力研修を実施（←とりあえず受けるけど、現場では何も変わらない）
なぜか？
「提案企業になる」と言いながら、会社全体のリスク回避文化は変わっていないからだ。
✔ 「アイデアを出せ」と言われても、「100%安全か？」と上司が叩く
✔ ようやくOKが出ても、製造部・品質管理部・法務部が「リスク」を指摘し叩かれる
✔ やる気があった社員ほど叩かれ叩かれ叩かれ・・・。形ばかりの提案件数が増え、処理業務が増え・・・。そして、社員がしらけていく…
社員：「…最初から言わない方がよかったのでは？」
役員：「………」
「パーパスの意訳」こそ、スローガンを行動に変えるカギ
ここで登場するのが、「パーパスの意訳」 である。
「パーパスの意訳」とは？
✔ 社長が描く「提案企業としての未来」を、各部署が「自分たちの役割」に落とし込むプロセス
例えば、営業部なら…
✔ 「お客様に新しい価値を提案するには？」
✔ 「受注型の営業から、コンサル型営業に変わるには？」
例えば、製造部なら…
✔ 「コンサル型営業を支える製造部とはどんな組織か？」
✔ 「お客様に新しい価値を届ける会社の製造プロセスとは？」
こうして、各現場が「自分たちの未来」を描くことで、初めて「スローガンが行動になる」。
最後に、社長に贈る言葉
経営者の皆さん。
スローガンを掲げる前に、まずこれを自問してください。
✔ 「このスローガンの裏にある、本当に実現したい未来は？」
✔ 「それを、社員にちゃんと伝えられているか？」
✔ 「社員が『自分たちにとっての未来』を考える機会を作っているか？」
これができていなければ、スローガンなんて言わない方がいい。
むしろ、社内の掲示板にはこう書きましょう。
「とりあえず、まずは一緒に考えよう！」
次回予告：「営業と経理は犬猿の仲？ それ、対立型適応課題です」
次回は、「適応課題の4つのタイプ」の2つ目、「対立型」 について。
「組織内の対立」はなぜ生まれるのか？どうすれば解決できるのか？
次回も、エグゼクティブコーチング×自走共創の視点 で深掘りしていきます！